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        女職工權益維護案例——違法解除受害人勞動合同案
        來源: 摘自《女職工權益維護案例集》  發布者:szzxwlb  時間:2022-03-12 19:47:00

        類型七 性騷擾



        違法解除受害人勞動合同案


        基本案情

        劉某與某銷售公司于2016年12月1日簽訂勞動合同,任銷售專員。吳某是銷售部門經理,經常暗示要與其發生不正當關系,并暗示可以對其進行特殊照顧。劉某未予以理睬,并將吳某對其性騷擾的語言和向其發送的短信、圖片等均做了保存。吳某見劉某未就范,便處處為難劉某,最終竟以不服從工作安排為由要求公司與劉某解除勞動合同,公司向劉某發送了解除勞動合同通知。


        劉某為維護自身的合法權益,遂向單位所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。



        處理過程及結果

        劉某在受到吳某的性騷擾后,向公司所在地的工會進行了咨詢,工會工作人員建議她保存吳某對其實施性騷擾的證據,并提出可以協助劉某用法律手段維權。


        吳某作為公司的部門經理利用職權與劉某解除勞動關系時,劉某再次向工會尋求幫助,工會經審查確定吳某符合法律援助條件,為其指派了法援律師。在案件審理過程中,劉某提供了相應的證據材料證明吳某存在性騷擾行為,公司無法提供關于劉某不服從工作安排的相應證據材料,最終仲裁機關作出裁決,裁決公司向劉某支付違法解除勞動合同的賠償金。


        案件發生后,公司以吳某嚴重違反公司規章制度為由,與其解除了勞動合同。



        案例評析

        本案中涉及的性騷擾行為是典型的交換型性騷擾。交換型性騷擾是指由某個掌握權力的人(騷擾者),比如單位上級領導或公司主管,提出性方面的要求,以此作為對方(受騷擾者)獲得與工作有關的機會或待遇(如錄用、晉升、加薪、培訓機會、調崗、職業穩定等)的交換條件。本案中吳某作為銷售經理,暗示如對方答應其性要求可以對劉某進行特殊照顧,在遭到拒絕的情況下,與劉某解除勞動合同,屬于交換型性騷擾。


        《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十條規定“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”,《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定“在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。如果勞動者在工作中遇到此類爭議,可根據規定向所在單位和有關機關依法投訴、舉報或申請調解仲裁。2018年12月最高人民法院在《民事案件案由規定》中增加了“性騷擾損害責任糾紛”這一新的案由,對于工作場所性騷擾行為,職工可以根據這一案由向人民法院提起訴訟。另外,性騷擾受害者要注意保留證據,本案中劉某勝訴的關鍵就在于有強有力的證據支持。



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