類型六 產后返崗
產假后被解除勞動合同案
基本案情
孔某于 2013 年入職北京市一家公司,在食堂擔任面點師,與單位簽訂了勞動合同,但并未標明合同期限。2017年 6月 26日,孔某分娩,產假自 2017年 6月 26日至 2017年 11月 1日。產假之后,孔某多次要求回公司上班,公司領導讓其等通知。2018 年 5 月 3 日,孔某再次要求回公司上班,公司以孔某產假期滿未上班屬于曠工為由,與其解除勞動合同??啄程岢鰟趧又俨?,要求單位支付產假后到解除勞動合同期間的工資,以及違法解除勞動合同賠償金。仲裁立案后,孔某到北京市經濟技術開發區總工會申請工會法律援助。
處理過程及結果
北京市經濟技術開發區總工會指導孔某辦理了工會法律援助手續,并為其指派了工會法律援助律師代理該案件。
該案的焦點在于孔某是否存在曠工,因為孔某在產假后確實沒有再上班,所以證明孔某未上班的原因是單位沒有安排工作而不是曠工是該案的重中之重。在援助律師的指導下,孔某在庭審中提交了錄音證據。錄音內容是 2018年 5月 3日,孔某去公司人事部詢問什么時候為自己安排工作崗位。其中部分內容為:孔某稱自己一直等待單位跟她聯系何時上班,但一直沒有得到消息;公司的李經理表示孔某不用來上班了。部分對話為:孔某稱,“像我這樣,生完小孩,公司就不用我了?”李經理答復,“你生完孩子上什么班???”
最終,仲裁委員會支持了申請人孔某的仲裁請求,裁決用人單位向孔某支付工資 8400元和違法解除勞動合同的經濟賠償金 31500元。
案例評析
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條、《中華人民共和國勞動法》第二十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、《女職工勞動保護特別規定》第五條均明確規定女職工懷孕、生育、哺乳的,用人單位不能單方與其解除勞動合同,具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形除外。本案中女職工孔某休完產假后多次通過電話、與單位負責人面談等方式要求上班,均被單位要求回去等消息,未被安排工作。在法律援助律師幫助下,女職工有證據證明自己是因單位原因造成的待崗,而不是曠工,所以公司以孔某曠工為由解除勞動合同,不具備事實依據,屬于違法解除勞動合同,應當給予孔某相應的賠償。
當女職工遇到此類被解除勞動合同的情況時,應當注意保存相應的證據材料,學會用法律武器維護自己的合法權益。